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人材教育コラム

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なぜ部下の話を聞くことが必要なのか?

なぜ部下の話を聞くことが必要なのか?
 上司であるあなたが部下と話している場面を想像してみてください。
話している時間は上司であるあなたと部下のどちらが長いですか?

 指示命令型のマネジメントをしていればあなたが話している時間が長く、コーチング型マネジメントをしていれば部下が話している時間が長くなります。

 この場合、どちらが正しいかではなく、どんな人材を育てたいかによって対応の仕方が変わります。

 自分で考える「自立型の人材」を育てたい場合は部下が話す時間を増やさなければなりません。
その場合大事なのが、部下の意見を一度受け取ることです。
部下が上司に対して勇気を出して意見を言ったのに「それは違う!」と叱責されたら二度と話す気にはなりません。

 部下が意見を言った場合の第一声は「なるほど、そう考えているんだな。」となるべきです。

 そしてもしもあなたが部下の考えに納得できないのであれば一度受け取った後で、「ちょっと思ったことを言ってもいいか?」と確認を取ったうえで伝えるようにしてみましょう。

 これは部下を甘やかすためではなく、部下を自分で考える「自立型人材」に育てるための対応です。

 ここで注意すべきは、あなたの中に「正解」があって、「自分と違う答えは受け付けない」という気持ちがある場合は部下に意見を求めない方がいいです。

 上司が思っている答えと違う答えを言ったら怒られると部下が知っていたら、部下はあなたが望む答えを探して回答するようになります。
これって自立型人材を育てることにはなりませんし、部下の精神衛生上よろしくないので、「自立型社員を育てる」ということをキッパリと諦めて「指示命令」のマネジメントに集中してあげてください。

 もちろん、その部下が指示待ち社員になってしまうことは受け入れていてくださいね。。。

 そう言えば、人の意見を聞くと必ず「あっ、そう言えば私もですね・・・」と「私の話」をしたがる人がいますが、こういう方も部下が
「考えて話す習慣」を身に付けるのは難しいですね。

 「上司が話してる時間」は「部下が話していない時間」です。二人同時には話せませんからね。(苦笑)

 そして、経営者の方は自社の管理職がどんな人材を育てているかを観察してくださいね。
部下を見ると上司のマネジメントが分かりますから。

 
自立型人材育成には、「自立化コーチングサービス」がお勧めです。
 
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